企业管理的难点当然是人
日期：2013-07-24 来源：博士德
我写博客，进入了快餐时代，无论有没有人看，我都会面对着一群青年学生或初入职者思考，试图写点对他们有启发的文字，当然以企业管理为题，以做人常识为主。我写微博，本来就是快餐的产物，就用来记录自己的一些思考和瞬时感受，包括自己修炼的心得，就不免对时政或社会评头品足，却很少涉及企业管理。前者给别人看，后者为自己存。
但微博也常常被点名回答问题，包括企业管理的，偶尔会参与进去。回头看，已经插进去了，把其中一部分与企业管理人力资源有关的先整理出来，集中发给博客上的朋友共享。无心插柳，已成荫否？
成都某公司员工因未完成去年的销售指标被安排慢跑（女员工 5公里，男员工10公里）。【微评】如果是变相宣传，员工也自愿，那就无可非议；但若是处罚，就属于胡闹，因为涉及目标的合理性、销售环境和条件、行业或市场变化，总之不只是员工个人的错。如处罚人数比例高，总经理不该跑死？
【工会：工人自己的组织】建议富士康派人去上市公司澳洋顺昌去走访一次，他们近几年一直在致力于独立工会的改造，他们的老板在这个改造过程中主要的说服工作就是“让工会绝对不要听我的”，但这种说服非常难。其实，中国之难也在此。
三个月没发工资的企业经营太失败了，无论什么因素造成。总经理除外的所有员工都可以无条件辞职并保留追索公司所欠工资的权力，除非公司文化好到员工愿意同甘苦共生死。没有哪家公司为了扩大业务可以不考虑员工工资，哪家公司都可以关门。
这种企业必须从整治高层腐败下手，如此长的链条上都在作弊竟然悄然无知，整个企业管理层责任感尽失，不是高层严重腐败决不至于如此。点线出错是制度缺失，系统混乱是文化缺陷，无论国企和民企。
这就是管理。一切不能产生价值的都是浪费，包括流程拉直、岗位满负荷也都是克服浪费的管理努力。为管理而管理是形式主义，本身就违背了管理原理。管理不是要复杂、好看，而是要高效、实用。
无论心动还是身动，企业显然出了问题，且非一日之寒。我十年前做职业经理人时，董事会对我的员工异动的年度考核是： 3%以内属于免不了的正常现象，超出3%管理班子的考核就受到影响，超过5%是文化层面的问题，董事会要干预，我这个总经理就不稳。（回答孙庆生老师的提问：一家近两千人的生产企业，一段时间以来，经常在一些科室看到三五人在一起聊天，心里很不舒服，精简机构吧，动这个不是，动那个又不是，还担心引起震动生产受到影响。怎么办？）
年底了，好多公司为年终的股东分红委决不下。主张不分红的，考虑的是公司持续经营的资金需求；主张分红的，考虑的是股东权益的体现。在经营艰难的背景下，反倒应该拿出一定比例分红，增强股东信心，也是对管理层成绩的肯定。股东都主动要求不分红，往往表明公司经营非常好并且有持续性。
朋友在一家国企当董事长，要调整一部分中层干部，担心来自各个层面的跑官、说情、施压，不得不采取很多特别措施：1，三天调整完毕；2，只和总经理商定；3，仅向上级一把手个别报告，而且是宣布前的晚上；4，关闭手机三天。元芳，这就是特色？
站在正常经营的角度，当然是客户、员工和老板；站在职业经理的角度是老板、客户和员工；如果是高技术公司，则是员工、客户和老板。法无定法。（回答玉蝶罗鹏的提问：员工、客户、股东在组织中重要性的排序究竟应该是个什么样子？）
《小老板的管理经》很多做法很值得小微企业学习，比如：骨干纳入股东；人少也得授权；账物款必须分开；做熟不做生，精力不分散；找人要评估应聘者的期望值。当然，所有这些与管理书并不冲突，表现方式不同原理却完全一致，只是管理书要满足更多的企业管理者，反而显得大而无当罢了，这也存在市场细分。
【老板看人】引入前是奇才，招聘中是大才，试用期是奴才，转正后是庸才。很多老板对人才的评估和使用完全没有概念，开始期望太高又看不到缺点，进来后往往看不见优势转而失望。如此循环往复，就只怪天下无人。殊不知，你手下都是笨蛋，就证明你是最大的笨蛋，否则怎么那么多笨蛋集中到你的旗下？
企业的团队氛围老员工起很重要的作用，包括正影响和负影响。但是，应该理解另外两点：团队氛围常常由强势人物带动，老员工也受强势人物深刻的影响，日本企业称之为“社风”；新员工朝气蓬勃，如果数量占多数，且部分新员工占据重要岗位，可以一扫暮气。
事实上，绝大多数中国企业不可能放弃培训，只不过不一定请培训师上课而已，企业的早会都是培训，老员工的现身说法更是培训。我倒觉得一些激情满满的培训师把自己都没有实践的理念拿到企业去忽悠，这种培训不如放弃。（回复袁建军）
培训没有那么复杂，更与“先知先觉”联系不上，就是一个对员工不断锻造的过程。试图以此丰富员工的知识和技能，使之适应岗位的职责要求；或者企图以此改造员工的意识，使之与企业的文化更为合拍。前者比较可行，后者多是幻想，而当今企业界的培训过于追求后者，且对此深信不疑，因而容易疯狂。
叠被子对于没有接受过产业工人正规训练的队伍很重要，长期的简单的行为调整，坚持下去可以达到改造意识的目的。工资发到家里，值得在类似的队伍管理中推广，这样既稳定了家庭，减少了吃喝嫖赌的可能，还训练了员工对家庭和组织的责任感。
不想说真话的组织是可怕的，不敢说真话的组织是虚弱的，不能说真话的组织是短命的。
主要因素并不是老板们需要精神寄托，仅仅是老板的精神寄托需要那就只有老板自己参加，老板们参加的国学班可能属于此类。近乎疯狂地驱赶员工参加这类培训，主要源于太多老板的贪婪，无止境地追求财富却不愿在满足客户需求上努力，于是拼命把员工的潜力榨出来，忽悠大师便宣称自己能解决所谓潜能问题。
障碍不需要全面清理，只需要清理到能通过就行。无须对太多的事去花费心力，只关注努力有效的事情。没有人能达到尽善尽美，把握住关键点的关键指标就是成功。
不在困境中，我们的企业也是更多榨取，一张皮四两油。中国企业的资本收入和劳动收入的关系很不匹配，而劳动收入过低就使企业很难通过管理提升提高效率。我断言，只有中国企业员工劳动报酬提高两倍以上，企业管理才能上去，员工素质才能上去。
接触到一家全国性市场的正在准备上市的公司，他们业务人员跑客户交通费全自己出，连在办公室打印文件的纸张钱都算到个人头上，更让我吃惊的是工装和工牌都要员工出钱。这样的公司员工和公司只是生意关系，还高谈什么企业文化？
参加录制一期《职来职往》节目，小洋人乳品集团的招聘专场。4位求职者2位当场成功入职，还有一位应聘销售主管不成却意外获投资支持自己创业当经销商。事后有人评论说，这家企业招人条件太宽。我说，古代郭槐自荐做官，才华平平却得重用，被世人所知，遂人才纷至。这是智慧。
回答学生职场疲惫的抱怨：科技部部长万钢说，忙是因为乱，累是因为笨。这个乱是大的规划和小的计划；这个笨当然是指不得法，包括心理释放之法。
谈批评：批评是指出他人尚不自知的错误；当面批评，背后表扬；领导有代下属承担责任的义务，却无发泄个人情绪的权力；组织给了你很多权力，但绝没有在下属面前批评组织和上司的权力。
与一学生关于着装的对话：今天因着装像学生，挨批了。如果有规定，该批。没规定，可以不接受批评，只要不妖艳、裸露和奇装异服就不算错。领导说这是常识。硅谷的企业几乎没人正装，不同文化的企业对常识的认识不同，即便领导觉得是常识也是需要做出规定的。
刘俐俐事件只能说明：很多人已经居高临下惯了，再不懂得平等对待他人；招聘者总认为自己是牲口集市的购买者，开了口的任何胡言乱语都具有圣经般的效力；有些人已经太不习惯听到真话和看到真实了，因此遇到了真实就会指责为造假。如果刘俐俐是我的孩子，我会非常骄傲！
高学历的第一个作用是使用人单位提高了用你的标准。学历不等于能力，也不代表素质。素质应该是快速适应社会的能力：适应自以为智商低于自己的人，适应通行而自己并不理解的游戏规则。
日本企业高管与基层员工的薪水差距2一3倍，劳动者收入的均衡保护了社会的和谐。所以欧美民众有钱，中国政府有钱，日本企业有钱。
唐骏演讲遭南大女生“踢馆”：4月27日唐骏现身南京林业大学做讲座。一位来自南京大学的女生质问唐骏美国绿卡的由来，放言“我觉得唐骏先生的成功不仅可以复制，还可以复印”。汪氏曰：实力超群文凭如废纸，水平一般证书可敲门。
读书多一些就知道得全面一点。举轻若重者有时会耽误要事，举重若轻者有时会忽略要点。周恩来的事无巨细和随叫随到使得他没有时间处理该办的公务，不重视形势政策研究，也不重视基本制度建设，连年度总结规划都不能及时批阅。
韩国现代重工高管出身的崔先生介绍：现代重工新员工前三个月的入职训主体是客户沟通的礼仪课，简单的语言和动作反复练，有的学员甚至发牢骚，“傻子都会，还学这么久”，但现代重工始终坚持，认为这是最基本的也是最重要的。
我们的企业主往往在硬件投入上很慷慨，甚至决策草率，因为“看得见”；在配套投入上常常是“见招拆招”，系统性和前瞻性差，浪费可怕；在人身上的智力投入大多小里小气，市场收紧就先砍掉这部分预算。各位对比一下，酒店那些没法给客户带来价值的大堂装修与服务员的技能培训投入。