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有一个老掉牙的幼儿园级的题目：树上有十只鸟，猎人开枪打死了一只，树上还剩几只鸟？
    认为懂事了的人们，往往率尔而对，只有那一只被打死的鸟还挂在树上。
    这就一定答对了吗？
    不，不一定。有马上上小学的孩子就问：被打死的鸟确定没掉下来吗？打鸟用的是无声手枪么？有没有痴呆的鸟、失聪的鸟？有没有根本就再也飞不动的鸟？鸟是装在笼子里挂在树上的吗？确定是十只鸟吗，有没有有孕在身的鸟？会不会一枪打死两只鸟？
如今，许多明星纷纷投资办企业，实在不行开个饭馆、茶座或酒吧什么的，更不顶事总也可以开间网店吧？而且，一个个信心满满，似乎一定有太多的利润早已在那里等着自己去取。似乎不过是一个打鸟的题目，答案显而易见。问题是，不一定，明星们有很多问题没有想到，甚至没有意识去想。连一个鸟问题都那么复杂嘛。
 
    明星当老板，做抄手东家，“生而不有”
    当了老板的明星们首先要确定的问题是，你只做东家吗，是否决意只当一个抄手老板？
    不知明星们读到过日升昌的故事没有？日升昌票号是中国历史上第一家私人银行，东家是山西平遥县达蒲村的财主李大全。从成立之日起，日升昌票号就实行严格的“两权分离”制度，东家和掌柜各行其事（东家相当于今日之董事长，掌柜相当于总经理），掌柜是东家聘请来的，但具体的经营活动东家却从不插手，完全交由掌柜的决策和实施。在日升昌票号，东家连桌子都没有一张，更不可能像今天的一些老板非得给自己整一个偌大的办公室。李大全连一个学徒工都不推荐，以免干扰掌柜的用人计划。后来的晋商，特别是票号，为了保障掌柜的权力，规定“三爷”（“舅爷”、“姑爷”、“少爷”）不允许进票号。
    现实社会，不是每一位做老板的都能做到这么干净、彻底，也不必如此要求做老板的明星；但是，明星们既已当老板，个中道理需要理解，作为纯粹的投资人，首先得有一点心胸，能放心用人，能放手让职业经理人去经营。这就要求老板需要有能力选择职业经理人，懂得授权，合理分配，同时设计出有效地监督程序以保证企业的安全运行。
    大凡做老板的，往往严重存在“副驾驶心态”，包括新披“老板”外套的明星们。因为当老板的明星有了在演艺界或体育界的成功经历，自信心很好，坚信自己“都懂的”。
    一个完全没有驾驶经验的人坐在副驾驶的位置上，不安全感往往不是十分明显。因为缺乏对驾驶常识的了解，即使驾驶员有一些违规或者不当的操作，往往也懵然无知。相反，如果一个有着多年驾龄的人坐在副驾驶位置上，那么从一上车他就会产生强烈的不安全感。有时觉得你开得太慢了，该超的车没有超；有时又觉得你拐的弯太急了，应该踩一点刹车。即使驾驶员的操作中规中矩，莫明其妙的担心也一直伴随着他。极端情况下，往往还会产生亲自操作的冲动。
    明星当了老板，大多认为自己是一个优秀的“驾驶员”，借助外力聘请职业经理人不过是自己没有精力，主战场不在此，或者开间公司尚属小事。这样，自然不会觉得新聘请的“驾驶员”比自己强，不放心居多，也就免不了常常坐在“副驾驶”的位置上监督“驾驶员”的工作。虽然说明星们也有一些资金，但毕竟对于做事业投资能力还是有限的，资本远算不上雄厚。老板明白这点家当经不起折腾，因而放权就不容易彻底，特别是公司一段不挣钱或进账与期望值对比相差太大，“副驾驶心态”难免日渐加重。
    建议当老板的明星们，如果确定只做投资人，自己不可能全身心去经营这间公司，就尽可能不要参与太深，即使参与，也只局限在以下方面：
    一是选人，特别是选用总经理，选择合适的人来做合适的事情，把合适的人放在合适的位置；二是会同总经理制定企业的定位和规划，在办公司目的明确的前提下，主持战略制定；三是可以参与队伍组建和主要规则的制定，尤其是高管的授权机制和激励方案，明确主要管理者的责权利；四是亲自出马去维护良好的公共关系，特别是品牌宣传方面明星本人可以做出别人不易达成的效果；五是必须学习防范各种风险，包括法律风险、财务风险、人才风险和市场风险；六是在有成熟思考的前提下为企业文化确定一个核心思想，并积极地模范地持久地执行。
    所有这些，也可以换个角度明确为“四事”：抓住大事，放开小事，允许错事，防止坏事。明星们当老板后，自己的主业还在本行，因此企业经营管理除了以上六条可以看做“大事”之外，可以全部认为是“小事”，老板可以不过问。即使职业经理人偶有“错事”，也善意地原谅之，因为在所难免，所以权当学费。职业经理和管理团队如果在主观上就不顾及公司利害成败，一意孤行，甚至谋取私利，则视为“坏事”，必须坚决制止，必要时应采取果断的换血行动。毕竟职业经理顶多跳槽，损失惨重只会老板跳楼。
    明星们即使心平气静地做抄手老板，也还有一点必须注意，那就是不要心太大，不要太贪婪。我曾经写过一篇文章《想做很大是欲望，能做多大是科学》：“一个人渴了，认为自己可以喝下一座水库，那可以叫抱负；蹲下身去喝，只能喝下两杯，这才是逻辑。”
    走进了办企业的队列，就得按企业人的思维思考问题。企业想做大很容易理解，但老板更应该考虑企业如何做长。笔者的老家民间流传一句话，“创业犹如针挑土，败家好比水推沙。”中国民营企业平均寿命2.9岁，一般跨国公司的平均寿命也不过10-12年，就是世界500强企业也只有40-42年的平均寿命。像杜邦公司209岁、同仁堂制药342岁，实在凤毛麟角。中国现存的被消费者所知的百年老店屈指可数：青岛啤酒1903年成立，张裕葡萄酒1892年创立，全聚德烤鸭1864年开张。
    但是，寿长的大学有的是：北大、清华都已经过百岁了，美国的哈佛大学应该370多岁啦，笔者读书还读到500岁的大学。真正寿命最长的组织，应该是寺院吧。北京的白云观始创于唐朝，好像是开元二十七年，也就是公元739年；全球闻名的少林寺则始建于公元495年，超过1500岁了；笔者去过的最长寿的佛院应该是洛阳白马寺，据说唐玄奘西天取经归来的白马就留在这儿，比少林寺还年长440岁。
    为什么企业长寿就那么难呢？这是一个全球性的大题目，很多人在研究。当老板的明星也需要多多思考这些问题，不是疯狂地快速把企业吹大。
    老子说，“生而不有”。已经产生了的，也不要刻意一己去占有。办一间公司当然希望做成，做好；但还是超脱一点，别握得太紧。
 
    东家兼掌柜，愿亲自操盘，“以识为主”
    曾国藩在给弟弟的书信中说：“凡办大事，以识为主，以才为辅”。这个说法，送给做了老板而且愿意亲自操盘的明星们是非常合适的。明星做企业，并且亲自掌勺，毕竟不是企业出身，科班更不可能，要说你在经营管理领域多么在行显然不容易。其中，做过导演的，涉及一些管理，也是一般项目管理，和全面经营一间公司还是有很大区别的。曾国藩提到的“识”指的是见识，见识比企业管理才能更重要。
    见识包括对人对事的认识，办企业首先是对人的认识。2600多年前的《尚书》就提出：“人心惟危，道心惟微。”中国自古以来没有真正意义上的管理学，可能是古代贤达认为做事总是简单的，流程、程序之类自不待言，而且那个时代是农业社会，标准、指标也比较简单，关键问题是人的问题，人的问题搞掂，做事就用不着去冥思苦想了。因此，《尚书》告诉我们，人心的确高深莫测，所以治理人心之道就在于细微，管理学最终是直指人心的学问。
    明星投资企业后自己操盘，人的问题当然是核心问题。然而，人的问题又何其复杂而深刻！自古以来，中国的圣贤和先哲无不对此精研深究，给我们留下了大批的宝贵资产。只是，我们不可能完全通晓，更不可能轻易消化。
    以笔者之陋，所知人才论的著作中最为接近今日“人才学”的是三国时期魏人刘邵写的《人物志》，它至少系统地把人才做了不同角度的分类。如以“人流之业”分为12类：“清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辨，有雄杰。”因“材不同量”又分为：“清节之材、治家之材、智意之材、谴让之材、伎俩之材、臧否之材、豪杰之材。”
    既已认识人才，如何用才呢？曾国藩试图用“明”、“强”二字说清楚：“担当大事，全在明强二字。《中庸》学、问、思、辨、行五者，其要归于愚比明，柔必强”。“明”、“强”二字的背后，其实是“愚”、“柔”二字。把自己放低，将自己示弱，用人就会自如。“有才而性缓定属大才，有智而气和斯为大智。善用威者不轻怒，善用恩者不妄施。聪明睿知，守之以愚。道德隆重，守之以谦。”李叔同先生的这段论述，可以为之作补充。这些观点和唐代名臣魏征所言相近，“谏能而用之，择善而从之，则智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”。
    于是，曾文正公认为，用人最怕自以为是，“不分皂白，使贤者寒心，不肖者无忌惮。若犯此症，则百病丛生，不可救药”。要知道，“权位所在，一言之是非，即他人之荣辱予夺系焉”。曾氏自己的操作经验是，“不轻进人，即异日不轻退人之本；不妄亲人，即异日不妄疏人之本”。
    组织首领在用好人才的同时，自身又该如何呢？孔子的学生子夏说得很明白：“君子有三变：望之俨然；即之也温；听其言也厉。”看上去稳重可靠，接近了觉得很温和，但工作中说话“一是一，二是二”，非常严厉，绝不含糊。
    结合企业管理的实务，笔者很想给做老板又兼了总经理的明星们一个切合实际的提示，即如何让员工有效地围绕着企业目标去努力，并且保持持续的热情。我们需要首先理解员工在此从业希望获得哪些，经营管理就要从这几个方面入手。一般说，员工进入企业需要四个东西：
    第一是钱。动不动谈钱，太俗气。“回避金钱是一种虚伪，只谈金钱是一种庸俗。”中国多数人并没有解决一个体面的生活问题，而且中国还没有那么好的社会保障机制，怎么可能不谈钱，企业需要用钱的方式来调动员工的积极性。笔者自己办公司，就明确规定，公司员工每年上升的工资幅度不能少于20%。
    第二是培训。笔者在清华同方工作过，那些年清华同方流传一句话，“不求你在清华同方干一辈子，但求你在清华同方干的对你一辈子有帮助”。现在离婚率都非常高，怎么要求员工始终如一地忠诚？你要留住员工，就一定要使他在你这里能学得到东西，他在你这里挣不到太多的钱，但以后从你这儿走出去有挣大钱的能力也行。因此，学习条件、学习机会、学习投入是对员工一种最好的帮助，培训是员工最大的福利。
    第三是企业品牌。企业逐渐或正在做成一个品牌，企业越做越大，品牌越做越强，你的员工的流动率就越来越低。如果你的企业做得越来越差，走的人就越来越多，走得也越来越快。企业不断扩大，员工有更大的上升空间，有一展身手的平台，积极性就能较长久地得以保持。从这个意义上说，企业保持发展态势和增长速度，也可以看成是为员工搭建更宽阔的平台的。
    第四是自尊。随着从业者越来越多为80后、90后，他们就业非常强调“开心”，他们不愿意委曲求全，更不愿意为了每个月的三五千块丧失尊严。所以，经理人要学习怎么去欣赏他人，欣赏下属；学习怎么去赞扬身边的人，感恩每一个人为企业做出的努力，诚谢每一个岗位对集体贡献的那份力量。要努力为企业营造上上下下舒畅的氛围，不郁闷，不阴沉，充满欢喜，充满阳光，所有人都互相感恩，互相鼓励。太阳，就在自己的手心里！
    明星投身企业，无论做投资人还是做操盘手，毕竟与自己过去的专业隔行隔山，要学的东西很多，不可看大意了。但是，任何事物总有一些基本要点，总有一些核心思想，深入理解其原理，理念端正了，转型也就相对风险小得多。最后，用一段曾国藩的语录贡献给各位越界的明星以自勉：“练兵如八股家之揣摩，只要有百篇烂熟之文，则布局立意，常有熟径可寻，而腔调亦左右逢源。
 
（此文见于《中国工商》杂志P76，刊载时有删节）